|
POLÍTICAS DE PERSONAL
- ¿Qué son las Políticas?
- Constituyen guías para la acción.
- Fijan un area de decisión (rayado de cancha)
- Dan respuesta a las interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia.
- Políticas de Recursos Humanos:
- Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por intermedio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
POLÍTICAS DE: PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POLÍTICAS DE: APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POLÍTICAS DE: MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
POLÍTICAS DE: DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
POLÍTICAS DE: SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
POLÍTICAS DE PERSONAL:
- Especificar grado de tercer nivel como requisito educacional mínimo para la contratación de un nuevo empleado.
- Capacitar a los empleados para posibles promociones.
- Promover a la fuerza de trabajo desde adentro.
- Compensar a los empleados a una tasa superior a los sueldos corrientes.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO: RECLUTAMIENTO MIXTO
- Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento
- Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo
- Puede ser aplicado de las siguientes maneras:
- Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no dé los resultados deseables
- Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en caso de que no presente resultados deseables
- Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”
MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
- El método o el canal de Reclutamiento está condicionado por la fuente elegida.
- El anuncio, no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca.
ANUNCIO
- Ha de ser claro, conciso, informativo y motivador
- Debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
- Qué se ofrece
- Determinar el sector del mercado del trabajo al que se destina
- Escoger el medio
- Escoger el mensaje
CONTENIDO DEL ANUNCIO
Debe contener las siguientes características:
- Nombre de la empresa (aunque no siempre es necesario).
- Actividad de la empresa.
- Puesto de trabajo que se desea cubrir.
- Exigencias del puesto.
- Forma de establecer el primer contacto y mención de los documentos que se deben enviar.
- Renta ofrecida o pretensiones de renta
DEL ANUNCIO: IMPORTANTE
- A veces es conveniente insertar anuncios “ciegos”, sin indicar la empresa, mencionando sólo el sector y el contacto, lo anterior para:
- Eludir recomendaciones
- Evitar la alarma del actual ocupante del cargo
- No informar a la competencia
AVISOS DE RECLUTAMIENTO
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS
- Análisis formal
- Análisis contenido. Adecuación descripción del puesto-persona.
- Grafología ( carta de presentación).
ANALISIS FORMAL
- Presentación general. Calidad.
- Detalles notables
- Coherencia/Incoherencia formal interna
- Coherencia/Incoherencia formal externa
- Forma de expresión
- Carencias importantes
- Aspectos positivos
ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM
Estructuración:
- Inestructurado, narrativo, extensivo.
- Inestructurado sintético indicativo.
- Semiestructurado rudimentario o funcional
- Estructurado sistemático.
- Estructurado funcional
Extensión:
- Breve. Insuficiente o suficiente
- Sintético o deficiente
- Normal (1 a 3 hojas).
- Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo
ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM
- Requerimientos
- Formación básica
- Formación complementaria
- Experiencia
- Habilidades profesionales
- Nivel cultural general
- Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia relevante para el puesto de trabajo.
- Hipótesis sobre actitudes
- Hipótesis sobre valores
- Asociados o no a la personalidad
- Situación personal
- Disponibilidad
- Adaptabilidad
ENTREVISTA PRELIMINAR
- La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.
- También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
- En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.
- Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.
- En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, que a continuación se mencionan: rapport, cima, y cierre.
RAPPORT
- Este termino significa "simpatía", "concordancia" y en esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado, en pocas palabras "romper el hielo" , por ejemplo: invitándole una taza de café, mostrándose cordial y amistoso.
- También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no este presionado o que sienta tensión.
Por ejemplo:
- Qué frío hace esta mañana.
- ¿Le costó trabajo para llegar a la empresa?
- Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionaran es muy importante, puesto que el rapport tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos dé la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.
CIMA
- En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante.
- En esta fase de la entrevista se hará preguntas sobre:
- Qué materia de su carrera le gusto mas, o cual le disgustaba. Sus deportes favoritos, A que dedica su tiempo libre, Sus proyectos si en dado caso llega ser seleccionado por la empresa para laborar, también se pueden hacer preguntas respecto a sus trabajos anteriores.
- En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación reciproca, ya que es importante ver cómo se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así como sus movimientos corporales.
CIERRE
- Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.
SELECCIÓN
- Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante.
- →La herramienta por excelencia de la selección
- →Factor con más influencia en la decisión final
- Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización.
FASES DE LA ENTREVISTA
LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS
TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
- Inteligencia
- Aptitudes
- Personalidad
SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
- Role playing
- In basket
- Business game
- Método del caso
- Ejercicios de representación
LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
MÉTODOS DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN
- Pre-requisitos
- Aptitudes y Personalidad + Experiencia ---> Competencias ---> Misiones ---> Puesto
- Competencias son fruto de la experiencia, siempre que estén presentes las Actitudes y los Rasgos.
- Además, son necesarias para adquirir nuevas Competencias.
- Objetivo
- Identificar los pre-requisitos necesarios para cada misión que compone un puesto.
- Listado de competencias. Dificultades:
- Contenido no fijo.
- Ocupación diferente según la persona.
- Denominaciones de puesto.
- Complejidad y diversidad de las misiones.
- Esto implica la elección del método más adecuado para identificar competencias
- Estructurados
- No estructurados
MÉTODOS ESTRUCTURADOS
- WPS (Work Profiling Systems)
- F-JAS (Job Analysis Scales)
- Todos los métodos descritos incluyen dos etapas:
- Descripción de actividades o misiones que componen el puesto, e
- Identificación de competencias, aptitudes y rasgos requeridos para la correcta ejecución de las tareas.
MÉTODOS NO ESTRUCTURADOS
- Observación
- Frecuente para análisis de puestos simples.
- Combinado con la entrevista es un método fácil y fructífero.
- Poco aplicable para puestos de alto nivel.
- Autodescripción
- Reemplaza o completa la observación
- Útil cuando es ineficaz la observación (Toma de decisiones).
- Entrevista
- Incidentes críticos
- Consistente en recoger incidentes importantes para una actividad:
- Descripción específica y completa del objetivo de la actividad que da lugar al incidente, aunque no se haya alcanzado el objetivo; y
- De lo que la persona ha hecho en realidad
- Permite obtener información no accesible desde una entrevista clásica.
- Es una forma de entrevista semiestructurada
- Cuadrícula de Kelly
- Presupuesto:
- Cada persona percibe el mundo utilizando conceptos personales que determinan su conducta y la manera de percibir y explicar la de los demás.
- Se obtiene una lista de conceptos personales y definir su significado, y
- Se identifican los que diferencian a los buenos empleados de los mediocres.
- En consecuencia, se identifican las cualidades requeridas para realizar eficazmente una función determinada.
ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADA POR COMPETENCIAS
- Se llama semiestructurada porque esta compuesta de dos modalidades; entrevista cerrada, que es un cuestionario, en donde el entrevistado responde con un sí, o un no. Y entrevista abierta que es una conversación abierta o clínica.
- Se busca detectar comportamientos observables del pasado en relación con la competencia que se desee evaluar.
- En la entrevista Semiestructurada el entrevistador es quien marca la pauta y el entrevistado tiene la palabra.
- Pasos
- Planificación
- Registro
- Análisis de la información
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA IMPLEMENTACIÓN
PROCESO PARA INSTALAR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
EL CICLO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
- La definición de las competencias deberá hacerlo la misma organización, y estará a cargo de la “línea”. Luego se aplican a las diferentes funciones y procesos de recursos humanos.
- ¿Cómo evolucionan las competencias según los niveles jerárquicos?
A medida que se sube o se desciende en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar, o cambiar su peso especifico para la posición.
Ejemplos.- La Competencia : capacidad de aprendizaje, tienen mayor importancia para jóvenes profesionales que para directivos. Y de otro lado, la competencia: pensamiento estratégico, tendrá mayor peso para directivos o ejecutivos, que para jóvenes profesionales
Otro ejemplo: La competencia de liderazgo tendrá mayor peso para un cargo ejecutivo que para uno de departamento
- Entonces las competencias varían según los puestos, dentro de una misma organización, y varia en las personas que la tienen.
Las competencias pueden tener el grado A o alto, el grado B o bueno, el grado C o mínimo necesario y el grado D o Insatisfactorio.
Ejemplo: Competencias para un Sub Gerente de Marketing
Puesto: Sub Gerente de Marketing
Area: Gerencia de Marketing y Ventas
Otro ejemplo: Competencias para un Docente Universitario
Puesto: Docente Contratado a D.E.
Departamento: Economía
- Para trabajar con un esquema por competencias es necesario “empezar por el principio”: Definir la visión de la empresa (hacia dónde vamos), los objetivos, y la misión (qué hacemos). Para luego decidir cómo lo hacemos.
- Los pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias:
- Definir visión y misión
- Definición de competencias por la máxima dirección
- Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización
- Validación de las competencias
- Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias
- Criterios efectivos para definir competencias:
- Definir criterios de desempeño
- Identificar una muestra
- Recoger información
- Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas; esto implica la definición final de la competencias y su correspondiente apertura en grados
- Validar el modelo de competencias
- Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: selección, entrenamiento y capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, planes de sucesión, remuneraciones.
- Definición de los niveles de competencia:
- Pueden haber varios niveles (3,4,....) para el cumplimiento de la competencia.
- Alto o desempeño superior Aprox. una de cada diez personas alcanzan este nivel
- Bueno, por encima de estándar
- Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil requerido. No indica una subvaloración de la competencia.
- Insatisfactorio. Por lo tanto este nivel no se aplica a la descripción del perfil, ya que si no es necesaria esa competencia para el puesto, no será necesario indicar nivel.
Ejemplo: Sea la competencia “Trabajo en equipo”, definida como la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal,
- Escasa comunicación y visión de equipo
- No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores
- Tiene comunicación y contribuye con jefes y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos.
- Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás.
|
|
- Selección en el BCP : Pilares de Éxito
- Todos nuestros procesos de selección de personal están basados en la identificación de competencias, para así poder establecer el nivel de correlación existente entre las competencias personales de los postulantes y las competencias definidas en el perfil del puesto para el cual se le está evaluando.
- La evaluación nos brinda información necesaria de las Competencias que se pueden desarrollar en el candidato para así definir su plan de desarrollo dentro de la Institución.
- ¿Qué competencias evaluamos en los profesionales que desean formar parte de nuestro Banco?
- Competencias Personales
- Competencias Organizacionales
- Competencias Directivas
EVALUACION DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION
- “Evaluación del Proceso de Reclutamiento y Selección es un proceso de análisis y emisión de juicios de valor con dimensión interna y externa de las transformaciones producidas sistemáticamente en la personalidad de los empleados puestas de manifiesto en su actuación para la solución de problemas predeterminados o no, integrando conocimientos, habilidades y valores profesionales.
EN LA ACTUALIDAD LA EVALUACIÓN BUSCA:
- Potenciar las capacidades de la persona.
- Afianzar aciertos.
- Corregir errores.
- Reorientar y mejorar los procesos educativos.
- Socializar los resultados.
- Transferir el conocimiento teórico y práctico.
- Aprender de la experiencia.
- Afianzar valores y actitudes.
- Orientar el proceso educativo y mejorar su calidad.
- Promover, certificar o acreditar a los estudiantes.
TÉRMINOS RELACIONADOS CON LA EVALUACIÓN
DESEMPEÑO
- El desempeño es la demostración de la competencia, es además un conjunto de indicadores y de evidencias.
Ejemplo:
- Resuelve problemas matemáticos que incluyen las cuatro operaciones.
- Escribe ensayos con todos sus elementos.
INDICADOR DE COMPETENCIA
- Es una actividad o un elemento de evaluación, un parámetro concreto esencial y variable que caracteriza la competencia desde la óptica de su medición permitiendo distinguir su dominio o no.
Ejemplo:
- Cada una de las cuatro operaciones es un indicador al igual que cada uno de los elementos del ensayo son también indicadores que sirven para la evaluación.
- La competencia no es observada directamente, se infiere del desempeño.
INDICADORES
- Habilidades: Manejar, elaborar, aplicar, experimentar, demostrar, planificar, construir y otros.
- Conocimientos: Analizar, relacionar, interpretar, sintetizar, explicar, describir, identificar y otros.
- Actitudes(valores): Aceptar, disciplinar, comprometer, respetar, disfrutar, valorar, participar y otros.
INDICADORES DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD DE LA COMPETENCIA
RELACIÓN ENTRE EL INDICADOR Y EL CRITERIO
- El indicador señala una parte de la competencia, una acción, es menor.
- El criterio es un enunciado evaluativo, es más amplio.
LA CLAVE DE EVALUACIÓN
- Respuesta ideal o las posibles variantes correctas de respuesta, soluciones o acciones prácticas como consecuencia de la aplicación de una determinada técnica evaluativa.
- La clave no puede referirse a todos los rasgos posibles que caracterizan a un fenómeno, sino a uno solo, aunque se aceptan como válidas las respuestas correctas que se refieran a otros rasgos.
ESTANDAR
- Es una meta que expresa en forma observable, lo que el estudiante debe saber; es decir, los conceptos básicos de cada área.
- Son evidencias significativas que permiten constatar, estimar, valorar, autoregular y controlar el proceso educativo.
- Es un documento con criterios que especifican lo que todos los estudiantes de los distintos niveles deben saber, saber hacer en determinada área o grado.
LOGRO
- Es el nivel en el cual los estudiantes alcanzan una determinada meta o estándar.
- “Son las estructuras que alcanza el estudiante y que se consolidan como parte de su zona de desarrollo efectivo, constituyéndose en herramientas o en su contenido del cual puede disponer en un nivel de experiencia al abordar la realidad para conocerla o para transformarla” (Piaget, Brunner, Vigotsky, Ausubel, Hernán Escobedo)
INDICADOR DE LOGRO
- Son señales, síntomas, indicios de algo que está ocurriendo no solamente en educación si no en todos los campos de la actividad humana.
Ejemplo:
- Las nubes negras son un indicador de lluvia.
EJEMPLO DE LOGRO
- Un logro en preescolar es “Domina y maneja el ámbito corporal”. Los indicadores que nos muestra que el infante está alcanzando el dominio y el manejo de su cuerpo pueden ser: El reconocimiento de las partes de éste; el control de los movimientos y la coordinación motriz en la ejecución de ejercicios o tareas manuales o corporales; la orientación en el espacio, la agilidad y flexibilidad en sus movimientos, …
LA NORMA DE EVALUACIÓN
- Establecimiento de categorías definidas como intervalos, delimitados a partir de las variantes de respuesta recogidas en la clave de evaluación.
NORMA
- Si alcanza siete niveles de DOMINIO tiene al máximo puntaje 20
- Si falla en un criterio excepto la sustentación del modo de actuación tienen 19.
- Si falla en dos criterios excepto la sustentación del modo de actuación tiene 18.
- Si falla en tres criterios excepto la sustentación del modo de actuación tiene 17.
- Si tiene tres niveles de DOMINIO y falla en la sustentación del modo de actuación también tiene 16.
- Si tiene dos niveles de DOMINIO y falla en la sustentación del modo de actuación también tiene 15.
- Menos de ese puntaje el alumno no aprobará el montaje del ensayo.
JUICIO DE VALOR
- Es una opinión que se da después de hacer un análisis acerca del grado de acercamiento del logro respecto de los objetivos establecidos en la norma de evaluación.
EMISIÓN DE JUICIOS DE VALOR
- La emisión de juicios de valor ocurre como síntesis de un proceso constante de acumulación de resultados de actividades evaluativas. En la emisión de juicios se tiene en cuenta las dificultades, se reconoce los mejores trabajos, se señalan las causas de los problemas y se señalan estrategias para corregir lo que estuvo mal.
- Al relacionar los juicios de valor con la norma se debe prestar atención a: el análisis de dificultades y causas, a la corrección e instrumentación de nuevas actividades, a la reafirmación de aprendizajes.
DIAGNÓSTICO
ELEMENTOS PARA LA FORMULACIÓN DE OBJETIVOS
MANEJAR DOCUMENTOS COMERCIALES A NIVEL REPRODUCTIVO CON DIVERSIDAD DE DOCUMENTACIÓN, CON LA AYUDA DE EJERCICIOS TIPO CON HONESTIDAD Y VERACIDAD
SELECCIÓN Y DISEÑO DE LA TÉCNICA DE EVALUACIÓN
- La Técnica es el conjunto de medios y procedimientos que se utilizan para evaluar los resultados del proceso pedagógico.
CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN
PASOS PARA CONFECCIONAR LA TÉCNICA DE EVALUACIÓN
|
