¿QUE ES MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO?

• Representa las fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provoca que se comporte de una forma específica, encaminada hacia las metas.

PROCESO MOTIVACIONAL

• El empleado identifica necesidades
• Busca formas de satisfacerlas
• Elige conductas dirigidas a las metas
• Se desempeña
• Recibe premios o castigos
• Revalúa las necesidades

TEORIA DE MASLOW

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• Logro
• Afiliación
• Poder

• Éxito a través de esfuerzo.
• Logro personal, mas no recompensas.
• Éxito o fracaso de alguna actividad se debe a sus acciones.
• Diferenciarse de los demás:
  • Hacer las cosas de la mejor manera.
  • Superar obstáculos

• Personas se comporten a través de un control
• Prefieren situaciones competitivas
• Orientadas al status
• Disfrutan de la investidura de "jefe“.
•  Se preocupan mas por lograr influencia que por 
•   su propio rendimiento. 

• Relacionarse de manera amistosa y cordial.
• Prefieren las situaciones cooperativas en lugar de las competitivas
• Desean relaciones que involucran un alto grado de entendimiento mutuo.
• Alto grado de colaboración.
• Los mejores gerentes tienen una alta necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación. Una alta motivación de poder podría ser un requisito de la eficacia gerencial.

• Motivación extrínseca: Tangibles premios materiales
• Motivación intrínseca: Relacionados con el sentimiento de realización y satisfacción. Motivación intrínseca disminuye cuando percibe que la recompensa es la principal razón para participar en una actividad. 

• Por ejemplo si usted lee una novela a la semana por que su profesor de castellano le pide que lo haga , puede atribuir su comportamiento de lectura a una fuerza externa . Sin embargo, después de que el curso termine, si se encuentra leyendo una novela a la semana usted afirmará: “ yo creo que disfrutó la lectura de novelas pues continuo leyendo una a la semana”

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• Sostiene que uno como persona al establecerse metas difíciles y especificas provocan en el individuo mayor grado de satisfacción y por consiguiente una buena motivación para seguir adelante creyendo en uno mismo.
• Las metas concretas aumentan la productividad
• Las difíciles, si son aceptadas, dan lugar a mayor rendimiento.

• ¿Son más productivos los empleados cuando participan en fijar las metas?
  • Sí, y cuando son difíciles aún más.
• Factores importantes:
  • La retroalimentación.
  • Compromiso
  • Autoeficiencia (seguridad en alcanzar la meta)

• Retroalimentación: el establecimiento de objetivos funciona cuando los empleados reciben retroalimentación oportuna sobre el progreso que tienen en la consecución de sus metas. Cuando los empleados pueden apreciar que no se están desempeñando lo suficiente para lograr sus metas, es probable que consideren el porque y luego modifiquen sus métodos o comportamientos. 

• Aceptación de las metas: Sin importar como se elija la meta o el estándar de desempeño, estos solo serán eficaces si el empleado los acepta y siente el compromiso de tratar de alcanzarlos. Sin embargo, muchos gerentes consideran las metas funcionan mejor cuando el empleado participa en su establecimiento. 

• Los objetivos deben definirse tomando en consideración las siguientes preguntas: 
  • ¿qué quiero hacer?
  • ¿para qué?
  • ¿cómo lo voy a hacer?
  • ¿qué resultados pienso obtener?

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• El termino SMART se utiliza para definir los resultados del desempeño.
• Establece el cambio de nuestra situación actual, hacia donde queremos llegar optimizando los resultados. 

• Todo objetivo debe ser claro y debe poder interpretarse de una sola manera. Para asegurar que un objetivo sea específico consideramos necesario plantearse las siguientes preguntas:
•  
• ¿En qué consiste exactamente el objetivo?
• ¿Puede surgir alguna duda para su comprensión o ser interpretación de manera  diferente? 

• “Actualizar la base de datos del sistema Adrian de Recursos Humanos antes del 30 de Septiembre del 2007” Es específico y  claro 
• “Actualizar algunas bases de datos”  No es específico ni claro

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• Los objetivos deben poder ser medidos y/u observados. Para asegurar que un objetivo sea medible consideramos necesario plantearse las siguientes preguntas: 

• ¿Cómo sabremos de manera cierta si el objetivo se ha alcanzado o no? 
• ¿Qué evidencias deberemos ver para verificar el logro del objetivo?
• ¿En la actualidad medimos los indicadores necesarios para hacer el seguimiento del objetivo? ¿estamos en condiciones de implementar esa medición?  

• “Incrementar en un 10% las horas de capacitación  por persona (de 100 a 120 horas) durante todo el 2007 en relación a todo el 2006...”Se puede medir u observar
• “Tener un mejor desempeño...” Es difícil de medir u observar claramente 

• Todo objetivo debe ser desafiante a la vez que alcanzable y realista.
• Para fijar objetivos desafiantes (y al mismo tiempo, alcanzables y realistas) es necesario plantearse las siguientes preguntas:
• ¿Qué capacidades o recursos son necesarios para el logro del objetivo?
• Estas capacidades o recursos, ¿están disponibles?

1. “Anticiparse a  las fechas establecidas para la implementación de las soluciones del Taller de Diagnóstico Organizacional  y Administración del Cambio ” Pude ser desafiante y alcanzable
2. “Realizar la  implementación inmediata  de las soluciones del Taller de Diagnóstico Organizacional  y Administración del Cambio ”Pude ser desafiante, pero imposible de alcanzar
3. “Cumplir con  las fechas establecidas para la implementación de las soluciones del Taller de Diagnóstico Organizacional  y Administración del Cambio .”Puede ser  alcanzable, pero no es tan ambicioso

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• Todo objetivo debe contribuir al logro de un objetivo superior. El propósito de un objetivo debe estar alineado con un objetivo de orden superior para producir valor agregado. Para determinar la relevancia de un objetivo es necesario plantearse la siguiente pregunta:

• Cuál es el valor agregado que debe producir el logro del objetivo tanto a nivel  de equipo,  grupo  y  organización? 

• “Vender un 10% más del Roaccutan  (de 450.000 a 495.000 dólares anuales) para diciembre de 2007...” 
• “Ordenar por orden alfabético los files del escritorio...”. No agrega valor 

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• Todo objetivo debe tener un plazo de realización perfectamente definido. El plazo debe expresarse indicando el día, mes y año en el que el objetivo se espera haber alcanzado, para ello se debe formular la siguiente pregunta: 

• ¿Cuándo, exactamente, el objetivo y sus componentes deben ser alcanzados? 

• “Despues de año y medio de trabajo en equipo, llegar al go Live de Harmony en Perú el 1 de Diciembre del 2006...”Tiene día, mes y año
• “Diseñar e implementar un  nuevo sistema de administración de la planilla...” No figura el plazo 
• “Instalar el sistema SAP en RRHH en 1 mes..”¿Cuándo vencen los 30 días? 

• La situación interna del individuo no es tomada en cuenta sino que es lo que pasa con el individuo respecto a las acciones que toma dentro de la empresa

• ​Refuerzo positivo:
  • Consecuencia deseable que se administra tras el comportamiento,  para aumentar la frecuencia del mismo.

• Recomendación: 
  • Usar refuerzos + 
    • Centra la atención en el comportamiento deseable 
  • Recompensa
    • Satisface la necesidad de mejorar la propia imagen

• Situación  
  • Comportamiento 1 ---> consecuencia 1
  • Comportamiento 2 ---> consecuencia 2
  • Comportamiento 3 ---> consecuencia 3

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• Aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita. Cualquier recompensa que alienta un individuo a repetir un comportamiento puede clasificarse como reforzador positivo. Algunos de los reforzadores positivos comunes que emplean las organizaciones son el elogio, el reconocimiento por lo realizado, el ascenso y los aumentos salariales. 

APLICACION DE LOS PRINCIPIOS DEL REFORZAMIENTO:

• El reforzamiento positivo es el método predilecto para aumentar comportamientos deseables en las organizaciones. A veces, son necesarios el castigo y el reforzamiento negativo, pero los gerentes suelen utilizar erróneamente estos principios. A continuación guías para utilizar la teoría del reforzamiento.
• No recompensar a todos los individuos de la misma manera. 
• No dar respuesta también modifica el comportamiento. 
• Decir a los individuos lo que deben hacer para recibir reforzamiento. 
• Informar a los individuos de lo que están haciendo mal. 
• No castigar a nadie delante de los demás. 

• Participación de ganancias
• Participación de utilidades
• Basado en habilidades
• Prestaciones flexibles

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• La satisfacción en el trabajo desempeña un papel crucial en la productividad del trabajador.
• ¿Por qué  algunos trabajadores están desconectados con sus empleos?
• Cuando comienzan en un trabajo son muy entusiastas, pero rápidamente pierden la motivación después de los primeros meses.
• Los trabajadores tienen tres objetivos cuando buscan un trabajo satisfactorio
  • Equidad
  • Logro
  • Compañeros de trabajo

• Justicia, relación del puesto con el sueldo apropiado. 
• Reconocer los logros, tanto en lo público como en lo privado.
• Sentido de respeto y amistad con sus compañeros.
• Espíritu de equipo y orgullo.
• Recompensa NO siempre monetaria 

• Sentido de participación en éxito o fracaso de la compañía.
• Tiene que saber que él o ella hacen una contribución valiosa.

• Buscan buenos compañeros
• Ambiente de trabajo
• Ámbito de respeto
• Responsabilidad
• Compañerismo
• Actitud
• Amistad.

• Motivar a los empleados para una mayor productividad
• Atraer y retener a los servicios a personal calificado y competente; de reconocer y premiar la eficiencia de un empleado.
• Aumentar la eficacia de los empleados y de la organización.
• Llenar las vacantes dentro de la organización.
• Construir lealtad incorporada, moral y sentido de pertenencia en el empleado.

• Conocer y comprender el trabajo a realizar.
• Proporcionar recompensas y reconocimientos.
• Animar y favorecer la creatividad.
• Facilitar las tareas que incrementen el desafío, responsabilidad y libertad.
• Involucrar en la solución de problemas.
• Ayudar al desarrollo de habilidades personales.
• Mostrar como el trabajo voluntario contribuye al logro de objetivos de la organización.
• Participar en la solución de conflictos que dificultan el trabajo.
• Tener los medios adecuados para desarrollar sus tareas d manera eficaz.

• Hace una fuerte critica hacia el trabajo.
• No tiene definido bien el trabajo a desarrollar y sus objetivos.
• Supervisión no adecuada de las tareas.
• No recibe, ni da respuesta sincera a cuestiones planteadas.
• Adopta decisiones particulares.
• No está dispuesto a aceptar nuevas ideas.
• Oculta la verdad.
• No felicita por un trabajo bien realizado.
• Trabajos aburridos y tediosos.
• Falta explicita de conocimientos.
• Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.
• No se siente parte del equipo.

• Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
• Clasifica las necesidades humanas en cinco categorías, que ascienden en un orden definido. 
• Cuando las necesidades básicas son cumplidas adecuadamente, una persona se esforzará para satisfacer las necesidades superiores.
  • Fisiológicas
  • Seguridad
  • Pertenencia y amor
  • Autoestima
  • Autorrealización

• Grupo de factores motivadores (altos niveles de motivación)
  • Logro
  • Reconocimiento
  • Trabajo interesante
  • Avance
  • Crecimiento laboral

• Grupo de factores de Higiene
  • Sueldos y beneficios 
  • Política de la empresa y su organización
  • Relación con compañeros de trabajo
  • Ambiente físico
  • Supervisión vigilancia
  • Status
  • Seguridad laboral
  • Crecimiento, madurez y consolidación.

TEORÍA DE MC CLELLAN

TEORÍA X Y TEORÍA Y (DOUGLAS MCGREGOR)

• Visión particular de la naturaleza humana

SUPOSICIONES DE LA TEORÍA X

• Los seres humanos poseen un disgusto innato por el trabajo y lo evitan tanto como sea posible.
• Por esto la mayoría de las personas deben de ser obligadas, controladas, administradas y amenazadas con castigos para que empeñen los esfuerzos para  el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
• Los seres humanos en promedio prefieren que de les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada, y por encima de todo desean seguridad.

SUPOSICIONES DE LA TEORÍA Y

• El esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.
• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que se comprometen.
• El grado de compromiso con los objetivos está en proporción con la importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.
• En condiciones adecuadas, los seres humanos aprenden no solo a aceptar responsabilidades, si no también a buscarlas.
• La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación y creatividad en la solución de problemas se encuentra ampliamente distribuida en la población.
• En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos se utilizan sólo parcialmente.

TEORÍA DE LA EQUIDAD (STANCEY ADAMS)

• Comparan las recompensas y el producto de su trabajo con los demás y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia.
• Si recibimos lo mismo que los demás = satisfechos y motivados
• Caso contrario nos desmotivamos o aumentamos el esfuerzo
• Lo que pongo en mi trabajo

• Los seres pesantes tienen esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. Su conducta es resultado de las elecciones entre alternativas basadas en creencias y actitudes. Objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar las malas vivencias.
• Personas altamente motivadas, perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y la probabilidad de alcanzarlas es alta.
• Lo que buscan en la organización y como creen obtenerlo
• Todo esfuerzo humanos se realiza con la expectativa de cierto éxito
• Si logra metas y objetivos hay consecuencias favorables para él
• Motivación para la acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. ¿si vale la pena?
• Mejores trabajos logren mejores recompensas
  • Fuerza de la motivación=Probabilidad de logro*Valor de la recompensa

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• Meta → esfuerzo por lograr
  • La intención de alcanzar  una fuente básica de motivación
  • Metas (funciones): Movilizar la energía y el esfuerzo, aumentar la persistencia, centrar la atención.
• Metas → especificas, difíciles, desafiantes, pero posibles de lograr Retroaliementaria.

• Relacionada con la de Maslow, tres motivaciones básicas:
• Motivaciones de existencia: (Fisiológicas y de seguridad)
• Motivación de relación: interacciones sociales (pertenencia y reconocimiento)
• Motivación de crecimiento: desarrollo y crecimiento personal.

• ¿Cómo se pueden retener y conservar a los buenos empleados, mantener buenas relaciones y una comunicación eficaz de trabajo a todos los niveles?
• Explica cómo presenta los tres factores Mc Clelland
• ¿Qué crea la gente motivada y colaboradora?, ¿Cómo se puede mantener la alta motivación de un empleado cuando la gente trabaja largas horas?
• ¿Cómo la recompensa y sistema de reconocimiento contribuyen o bajan la motivación de un trabajador, con la actitud positiva y la permanencia en el trabajo?

1. Las recompensas monetarias son siempre efectivos
2. Las recompensas monetarias casi nunca son efectivas
3. El dinero es importante, pero no es el motivador más importante de los empleados
4. Ninguna de las anteriores

1. Boletines de la empresa
2. Días de campo de la empresa
3. Premios del empleado del mes
4. Todos los anteriores

1. Una unidad externa para satisfacer una necesidad no satisfecha
2. La fuerza interior que impulsa a las personas a lograr las metas personales y organizacionales
3. El proceso fisiológico que da sentido y dirección al comportamiento.
4. Todas las anteriores

1. Mostrar preocupación por ellos como personas
2. Nunca preguntar sobre su vida privada
3. Hablar de uno mismo tanto como sea posible
4. Ninguna de las anteriores

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• Crea un cuestionario para medir el nivel de motivación y satisfacción personal del trabajo y aplícalo con tus familiares y/o conocidos
• Comenta los resultados (clase)

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• ¿Qué tipo de actividades te satisfacen más en tu trabajo?
• ¿Cuál ha sido la experiencia de trabajo más agradable que has experimentado?
• ¿Por qué ha sido tan agradable para ti?
• ¿Cómo reaccionaste en el momento?
• ¿Cuál fue el impacto en tu área de trabajo?
• ¿Por qué razón has pensado dejar o dejaste tu trabajo? 
• ¿Cuál ha sido el resultado?
• ¿Cuál ha sido tu mayor logro?
• ¿Qué hiciste para alcanzarlo?
• ¿Qué impacto tuvo en tu vida profesional?
• ¿Por qué elegiste trabajar en el área en que te encuentras actualmente?
• ¿Qué aspectos consideras son los mas importantes?
• ¿Cómo te has sentido trabajado en esa área / campo?
• ¿Cuál ha sido el impacto de tu trabajo en tu vida personal?

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• ¿Qué obstáculos pueden afectar el desempeño de los empleados que trabajan mejor?
• ¿Qué realmente motiva al personal?
• ¿Qué pasa, si los objetivos del empleado y los de la compañía están alineados en la misma dirección?
• ¿Cuáles son los modelos de motivación en la compañía?
• ¿Cómo se sienten los empleados y que piensan de la compañía?

Enlista

• PRO
• CONTRA

Referencias Básicas:  

1.- CEPLAN (2010) Plan Perú 2021. Centro Nacional de Planeamiento estratégico (Ceplan): Perú.

2.- ARELLANO, M. (2011). Liderazgo & desarrollo ejecutivo. Lima : Perú Top Publications.

Referencias Complementarias de Lecturas Obligatorias:

1.- Carreño, P. (2010). Equipos. Madrid Delta Publicaciones.

2.- Álvarez, R. (2011). Neuromarketing, fusión perfecta: seducir al cerebro con inteligencia para ganar en tiempos exigentes. Madrid: Pearson Educación.

3.- Arellano, M. (2011). Liderazgo & desarrollo ejecutivo = Leadership & training for executives directora y editora. Lima: Perú Top Publications.

4.- Buzan, T. (2012). Mapas mentales para los negocios: revolucione su manera de pensar y hacer negocios. México, D.F.: Grupo Editorial Patria.

5.- Di Benedetto,S. (2012). El comportamiento ganador en la vida privada y profesional. Barcelona: De Vecchi Edicione

6.- Goleman, D. (2012). "Inteligencia emocional" en: La inteligencia emocional. Barcelona: Kairós

7.- Alles, M. (2013). Construyendo talento: programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos Aires: Gránica.

8.- Plataforma 2015 y Más. Los Objetivos del Milenio: Movilizacio´n Social y Cambio de Poli´ticas. (2006). Madrid: Libros de la Catarata.